Promovierende bewegen sich in komplexen Strukturen, zwischen Hierarchien, Erwartungen und Unsicherheiten. Sie koordinieren Projekte, organisieren Veranstaltungen, arbeiten in internationalen Teams – und haben dabei oft keine formale Führungsrolle.

Gleichzeitig sind es genau diese Räume, in denen sich entscheidet,
ob Zusammenarbeit gelingt – oder ob sich Ausschlussmechanismen fortsetzen.

Hier setzt das Konzept von Inclusive Leadership an.

Eine neue Form von Führung – passend für unsere Zeit

Inclusive Leadership beschreibt keine klassische Führungsposition.
Es ist vielmehr eine zeitgemäße Form von Führung, die dort ansetzt, wo Zusammenarbeit tatsächlich stattfindet:

• in Projektgruppen
• in Meetings
• in internationalen Teams
• in selbstorganisierten Formaten wie Summer Schools oder Workshops

Gerade in der Wissenschaft – und zunehmend auch in anderen Organisationen – entstehen viele Prozesse ohne klare hierarchische Führung.

Das bedeutet:

Führung ist nicht mehr nur eine Frage von Position,
sondern von Verhalten, Haltung und Gestaltung.

Warum viele Promovierende frustriert sind

In unseren Workshops hören wir immer wieder ähnliche Aussagen:

• „Ich sehe, dass Dinge nicht gut laufen – aber ich kann nichts verändern.“
• „Ich habe Verantwortung, aber keine Entscheidungsbefugnis.“
• „Ich möchte anders arbeiten, aber das System ist zu starr.“

Diese Frustration ist nachvollziehbar.

Denn viele Promovierende befinden sich genau in diesem Spannungsfeld:
zwischen Einfluss und Ohnmacht.

Inclusive Leadership setzt genau hier an – nicht, indem es das System ignoriert,
sondern indem es fragt:

Welche Handlungsmöglichkeiten gibt es trotzdem?

Ein pragmatischer Ansatz: Führung durch kleine Schritte

Der Ansatz ist bewusst nicht moralisch und nicht beschämend.

Es geht nicht darum, „richtig“ oder „falsch“ zu handeln,
sondern darum, bewusster zu gestalten, was ohnehin passiert.

Ein zentrales Konzept dabei sind sogenannte Micro-Injustices:

Kleine, oft unbewusste Formen von Ausschluss, wie zum Beispiel:

• jemand wird im Meeting nicht einbezogen
• Beiträge werden übergangen
• bestimmte Personen werden automatisch weniger ernst genommen

Ein einzelner Moment scheint unbedeutend.
Doch über Zeit summieren sich diese Erfahrungen – und beeinflussen,
wer sich beteiligt und wer sich zurückzieht.

Inclusive Leadership arbeitet mit demselben Prinzip – nur in die andere Richtung:

Kleine, bewusste Handlungen können inklusive Dynamiken stärken.

Zum Beispiel:

• aktiv nach einer Perspektive fragen, die noch nicht gehört wurde
• Gesprächsstrukturen klären
• Spannungen ansprechen, ohne zu eskalieren
• Verantwortung im Team teilen

Diese Handlungen sind oft klein – aber ihre Wirkung ist es nicht.

Lernen durch Erfahrung – nicht nur durch Theorie

In der Arbeit mit Promovierenden zeigt sich immer wieder:

Verstehen allein reicht nicht.
Was fehlt, ist Erfahrung und Anwendung.

Deshalb arbeiten wir im Workshop sehr praxisnah.

Teilnehmende entwickeln zum Beispiel:

• eine Summer School
• eine Forschungskooperation
• ein kollaboratives Projekt

und erleben dabei direkt:

• wie Entscheidungen entstehen
• wo Unsicherheiten auftauchen
• wie Gruppen reagieren
• und wo Führung tatsächlich stattfindet

Ergänzt wird das durch Formate, die Dynamiken sichtbar machen, etwa:

• Übungen zu Mehrheits- und Minderheitserfahrungen
• Reflexion von Narrativen („Danger of a Single Story“)
• Simulationen komplexer Zusammenarbeit

Der Fokus liegt dabei immer auf der Frage:

Was bedeutet das konkret für mein eigenes Handeln?

Warum das für Graduiertenschulen relevant ist

Für Koordinator:innen stellt sich oft die Frage,
wie Diversity-Maßnahmen nachhaltig wirksam werden können.

Inclusive Leadership bietet hier einen wichtigen Ansatzpunkt:

Es setzt nicht nur auf Strukturen, sondern auf Kompetenzen im Alltag.

Das bedeutet:

• Promovierende lernen, Verantwortung zu übernehmen – auch ohne Titel
• Zusammenarbeit wird bewusster gestaltet
• inklusive Praktiken werden konkret eingeübt
• und langfristig verändern sich Team- und Kommunikationskulturen

Damit wird Diversity nicht nur „gefördert“,
sondern tatsächlich im Arbeitsalltag verankert.

Inclusive Leadership ist ein langfristiger Prozess

Wichtig ist: Dieser Ansatz verspricht keine schnellen Lösungen.

Inclusive Leadership ist ein kontinuierlicher Prozess.

Es geht darum:

• Wahrnehmung zu schärfen
• Verhalten zu reflektieren
• neue Handlungsweisen auszuprobieren
• und über Zeit neue Routinen zu entwickeln

Oder anders gesagt:

So wie sich kleine Ausschlussmechanismen summieren,
können sich auch kleine inklusive Handlungen aufbauen.

Eine einfache Frage zum Schluss

Am Ende bleibt oft eine sehr konkrete Frage:

Welche kleine Handlung kann ich morgen anders machen?

Nicht mehr – aber auch nicht weniger.

Denn genau dort beginnt Veränderung.

Neugierig, wie das in Ihrem Graduiertenprogramm  konkret aussehen könnte?