Menschen verändern sich nicht, weil man sie überzeugt oder beschämt, sondern weil sie neugierig werden und Raum zum Ausprobieren haben.

Sie koordinieren eine Graduiertenschule, einen Exzellenzcluster oder einen Sonderforschungsbereich, oder Sie sind Gleichstellungsbeauftragte oder Gleichstellungsbeauftragter. Sie haben Mittel für Diversity und interkulturelle Kompetenz und möchten damit etwas bewegen. Und Sie kennen den Moment: Die Veranstaltung ist organisiert, und am Ende sitzen wieder dieselben Menschen im Raum. Oder kaum jemand meldet sich an.

Auf dieser Seite beschreibe ich, warum das meiner Erfahrung nach selten an Ihrem Engagement liegt, sondern daran, wie wir das Thema meist angehen.

Was ich sehe

Druck, Schuld und Scham verändern selten etwas. Wer sich angegriffen fühlt, verteidigt sich oder zieht sich zurück. Und wo keine Motivation ist, lernt das Gehirn nicht um. Das habe ich in fast 20 Jahren Aikido gelernt, einer friedfertigen Kampfkunst zur Persönlichkeitsentfaltung, und von meinem Lehrer Dirk Kropp: Zwang führt nicht zum Dialog. Deshalb arbeite ich mit Bewusstsein statt Schuld, Scham und Schande.

Einsicht allein reicht aber auch nicht. Unser Gehirn sucht nach Vertrautem und Gleichem. Solange Abläufe und Strukturen gleich bleiben, setzt sich das Gewohnte durch, selbst bei besten Absichten. Darum geht es nicht nur um Haltung, sondern auch darum, Systeme neu zu gestalten.

Und oft wird für eine Zielgruppe geplant, die niemand gefragt hat. Dann treffen Angebote nicht das, was im Alltag der Early Career Researchers wirklich drückt.

Was daraus wird

Bleibt alles, wie es ist, erreichen Veranstaltungen vor allem die, die ohnehin überzeugt sind. Konflikte in internationalen Teams bleiben unausgesprochen, bis sie sich als Erschöpfung oder Rückzug zeigen.

Es geht anders: Teams lernen, Unterschiede auszuhalten, Missverständnisse zu klären und gemeinsam Verantwortung zu übernehmen. Führungskräfte und Nachwuchsforschende gestalten eine Arbeitskultur mit, die offen, inklusiv und gesund ist.

Was es dafür braucht

1. Erst fragen, dann planen. Wir klären gemeinsam, was Ihre Zielgruppe wirklich braucht, bevor ein Workshop entsteht.
2. Mit Interessierten arbeiten, nicht mit Gezwungenen. Mir begegnen oft Menschen, die neugierig sind, aber glauben, keine Vorurteile zu haben. Dort passiert am meisten.
3. Erleben und üben. Nach einer Übung klärt sich ein Missverständnis: „Er ignoriert mich nicht, er lässt mir Raum.“ Und plötzlich sitzen internationale und deutsche Graduierte gemischt im Restaurant statt in ihren üblichen Gruppen.
4. Selbst in die Hand nehmen. Ungerechtigkeit zählt, und trotzdem fragen wir, was wir selbst verändern können. In meinen Inclusive-Leadership-Workshops planen Nachwuchswissenschaftler:innen selbst eine inklusive Summer School, statt zu beklagen, was nicht geht.
5. Gute Praxis im Alltag verankern. Was im Workshop entsteht, soll in Abläufen und Teams bleiben.

Kurz gesagt

Veränderung braucht innere Bereitschaft und Strukturen, die sie tragen. Wenn Sie sich darin wiederfinden, schauen Sie, ob wir ein gutes Match sind.